кадровая политика в регионе и муниципальном образовании, ее правовая основа

ВВЕДЕНИЕ

В работе рассматриваются некоторые проблемы реализации кадровой политики в Российской Федерации. Особое внимание уделяется проблемам мотивационной составляющей работы государственных и муниципальных служащих, отсутствию объективных показателей эффективности и результативности, высокому уровню коррупции. Так же в статье анализируются данные ВЦИОМ об уровне доверия граждан к органам власти.

В современных условиях реформирования государственной и муниципальной службы в РФ достаточно остро стоят проблемы реализации кадровой политики. Важность этого вопроса заключается в необходимости компетентного и адекватного управления для повышения уровня жизни населения, сохранение стабильности развития общества и государства. Кадровая политика посредством подбора персонала способствует наиболее качественному и быстрому решению органами власти поставленных перед ними задач, так как каждый чиновник в идеале выступает для гражданина гарантом хотя бы возможности решения его насущных проблем, находящихся в рамках компетенции соответствующего служащего.

В научной литературе кадровую политику можно определить, как механизм привлечения, ротации и продвижения кадров в государственном аппарате. Кадровая политика влияет не только на результативность функционирования государственного аппарата страны, но и на состояние управленческой системы государства в целом, на качество социальной сферы и эффективность функционирования всех секторов экономики. Именно подбираемый персонал непосредственно воздействует на реализацию происходящих в стране реформ, обеспечивает выполнение решений, направленных на модернизацию жизни российского общества. Поэтому со стороны государства необходимо проведение комплексной системной кадровой политики, в рамках которой будет осуществляться подбор высококвалифицированных кадров, ориентированных на достижение поставленных перед государством целей и эффективность реализации функций управления.

В 2016 году был разработан проект Федеральной программы «Развитие государственной службы РФ (2017–2018 годы)», направленной на «повышение эффективности формирования кадрового состава всех видов государственной службы, раскрытие его профессионального потенциала и расширение мотивации, а также на содействие развитию муниципальной службы посредством практического внедрения новых принципов кадровой политики» (4). В нём выделяются некоторые проблемы, встречающиеся в ходе реализации государственной кадровой политики, среди которых неэффективность мотивационных механизмов, связанная с отсутствием объективных показателей оценки результативности деятельности чиновников, низким уровень обеспечения установленных государственных гарантий (в том числе неадекватная современным условиям система оплаты труда, особенно среди сотрудников низшего и среднего звена).

В России и за рубежом проводились различные исследования, показывающие приоритет моральной мотивации над материальной, считающейся более краткосрочной и, следовательно, менее эффективной. Но такие результаты входят в определённое противоречие с реалиями нашей страны. Ни для кого не секрет, что одним из главных мотивов поступления на службу как раз и является материальная и социальная обеспеченность, включающая в себя достойную оплату труда и поощрения. Помимо этого, на низкооплачиваемых должностях заметна огромная «текучесть» кадров.

Отсутствие достойного материального поощрения ведёт к снижению компетентности чиновников и эффективности управления, а, значит, к неоправданному росту численности аппарата из-за невозможности реализовывать ими свои функции на должном уровне. Это, в свою очередь приводит к увеличению бюджетных расходов на содержание служащих и к общей бюрократизации, увеличению бумажной волокиты и служит поводом для критики со стороны общества, что также не добавляет стабильности развития государства.

Следовательно, необходим поиск баланса между численностью государственных и муниципальных служащих, их функциональными обязанностями и платой за деятельность, в том числе в виде различных надбавок и поощрений за достигнутые результаты. В качестве мер материальной мотивации, помимо повышения заработной платы, может так же служить предоставление жилья для молодых специалистов, особенно в сельской местности; льготное кредитование, в том числе ипотечное, и т.д.

Проблемы, связанные с низким уровнем моральной мотивации чиновников, так же стоят достаточно остро. Это связано, в первую очередь, с низким авторитетом власти в глазах населения. Кроме того, на моральную мотивацию влияет и небольшая возможность самореализации, творческого подхода к деятельности, что обусловлено спецификой работы в органах власти. Моральная мотивация работников непосредственно связана с социально-психологическим климатом, поэтому её минимизация может привести к уменьшению работоспособности человека и результативности его деятельности. Одним из способов улучшения психологического климата может служить установление принципа обратной связи, благодаря которому рядовой работник будет чувствовать себя причастным к разработке и принятию управленческих решений, внедрению индикаторов оценки своей деятельности, лояльно относиться к ним. Развитие обратных связей так же будет способствовать адекватному пониманию поставленных перед работниками задач, что так же может улучшить качество работы сотрудников. Помимо этого, важны и физические условия работы, наличие необходимого оборудования. В качестве своеобразной меры поощрения работника может служить наделение его внешними атрибутами за результативную деятельность (изменение названия должности на более звучное, предоставление деловых принадлежностей, служебного автомобиля, отдельного кабинета, представление к наградам и т.д.).

В соответствие с пирамидой потребностей А. Маслоу, на определённой ступени удовлетворения человеком своих потребностей, каждому необходимо признание заслуг окружающими и дальнейшее продвижение по службе. Но при отсутствии вакантных мест на вышестоящие должности, роль мотивационного фактора может сыграть ротация кадров по горизонтали, то есть продвижение становится возможным за счёт изменение сферы деятельности. Однако в таком случае требуется наличие у чиновников навыков управления разными сферами государства, что возможно при универсальной подготовке соответствующего специалиста широкого профиля. Помимо этого, профессиональная деятельность государственного или муниципального служащего является в определённой мере двойственной, так как она, с одной стороны, является достаточно консервативной и неинициативной по своей сути, что обуславливается необходимостью проведения стабильного курса, и, с другой стороны, требует инновационного подхода, «свежего взгляда» на проблемы и задачи, если для их решения отсутствует эффективный комплекс типовых мер, или же если решение приходится принимать в нестандартной ситуации. Кроме того, работа чиновников сочетает в себе как исполнительскую, так и управленческую составляющую. В связи с этим встаёт вопрос об обязательном требовании к профилю образования при приёме на государственную или муниципальную службу.

Актуальность темы заключается в том, что уровень доверия общества как органам власти можно рассматривать как индикатор, отражающий уровень внутренней безопасности государства. По данным ВЦИОМ, рейтинг одобрения работы президента, согласно последним данным, составляет 86,0%, работы председателя Правительства – 60,8%, работы Правительства – 62,0%. Рейтинги одобрения Государственной Думы и Совета Федерации составляют 52,1% и 50,5%, соответственно. Уровень неодобрения постепенно снижается (2).

Связанный с уровнем доверия граждан к институтам государства, общий уровень профессионализма госслужащих служащих, по мнению населения, невысок, поэтому в рамках проведения кадровой политики необходимыми факторами повышения профессионализма государственных муниципальных служащих должны выступать навыки, которые способствуют приобретению и закреплению новых знаний и умений практического характера, необходимых для решения поставленных перед органами власти задач.

того, в рамках реализации государственной кадровой политики необходимо способствовать повышению уровня открытости органов власти, что можно реализовать посредством размещения актуальных, достоверных, легко доступных и исчерпывающих сведений о порядке предоставления государственных услуг, требованиях, предъявляемых к заявителям и представляемым документам, а также обеспечение актуализации предоставляемой информации (7, с.102).

Тогда население будет осознавать, что компетентности и профессионализма служащего достаточно для решения определённых проблем, а, значит, можно будет говорить о повышении доверия к властным структурам.

Цель работы изучить основы кадровой политика в регионе и муниципальном образовании, и ее правовую основу.

Задачи работы:

1. Изучить основы кадровой политики в муниципальном образовании

2. Исследовать правовые основы кадровой политики в муниципальных образованиях

3. Обозначить проблемы в совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих г. Арамиль

4. Провести анализ состояния и перспектив рынка кадров в современной России