Специфика и приоритеты современной кадровой политики на муниципальном уровне

Введение 3

1.Сущность и понятие кадровой политики 7

1.1 Методы кадровой политики 7

1.2 Элементы кадровой политики 13

2. Проблемы кадровой политики в современной России 21

2.1 Проблемы кадровой политики 21

2.2 Основы государственной кадровой политики РФ. 22

3. Основные направления кадровой политики на муниципальном уровне 27

3.1 Муниципальная кадровая политика 27

3.2 Модель кадровой работы в институтах власти и управления. 34

Заключение 37

Список литературы 40

Кадровая политика – генеральная линия во взаимодействии с сотрудниками. Кадровая политика организации формирует:

- требования к сотрудникам при приеме на работу (к уровню знаний, стажу и т. д.); осуществление «капиталовложений» в трудовые ресурсы;

- отношение к планомерному влиянию на рост уровня квалификации работников в нужной сфере;

- мероприятия по стабилизации коллектива (полностью или определенной структурной единицы);

- специфику обучения трудовых резервов компании и переподготовку специалистов.

Направления кадровой политики организации определяются с учетом возможностей повышения потенциала фирмы в рамках существующих тенденций развития рынка. Цель кадровой политики — улучшение профессионального уровня и сохранения количества специалистов, которое необходимо для эффективной работы компании. Она должна решать задачи по формированию атмосферы в коллективе и по созданию потенциала для карьерного роста.

Реализация кадровых мероприятий предполагает постоянные контролирующие действия по выявлению недостатков политики. Это необходимо для обнаружения потенциально опасных ситуаций, понимания их причин. Кризисные процессы в организациях часто бывают следствием отсутствия достаточного количества кадровых ресурсов для решения производственных целей или низкой мотивации персонала. Для преодоления таких тенденций политика организации строится на базе инструментов диагностирования и среднесрочного планирования.

Превентивная политика - можно сказать, что адекватная политика имеет место там, где руководитель получает объективные данные по прогнозам в разных аспектах. Но для того, чтобы соответствующе влиять на такую ситуацию, требуется проведение превентивных кадровых мероприятий. Перечень основных вопросов при таком подходе к делу должен содержать задачи повышения профессионального уровня и анализа потенциальной потребности в сотрудниках через определенные промежутки времени.

Активная политика - если у организации есть не только инструменты среднесрочного прогнозирования, но и способы влияния на кадровую политику, основанные на продуманной антикризисной программе, то руководитель получает возможность своевременного внесения нужных корректировок. В такой ситуации есть основания, подтверждающие проведение активных мероприятий в отношении персонала. Для принятия эффективных решений могут использоваться рациональные (осознанные) и нерациональные методы прогнозирования (в этом случае, основанием для составления картины на перспективу выступают факторы, которые не могут быть описаны и структурированы по понятным алгоритмам). Такой опыт позволяет утверждать, что существует два подвида активной кадровой политики: рациональная и авантюристическая. При рациональной политике руководитель проводит формирование инструментов влияния по объективным заключениям и обоснованным прогнозам. Для разработки мероприятий отдел кадров должен иметь в своем распоряжении диагностические инструменты для экстраполяции ситуации на среднесрочную перспективу. С использованием такого механизма формируются программы развития, составляются прогнозы по качеству и количеству кадровых резервов, которые могут понадобиться в будущем для реализации поставленных задач. Одними из важнейших моментов рационального подхода являются продуманные варианты внедрения намеченных кадровых программ. При авантюристической политике решение вопросов персонала осуществляется без объективного анализа ситуации и реального прогноза ее развития в среднесрочной перспективе. Это обусловлено отсутствием у отдела кадров необходимых инструментов для точного диагноза и составления обоснованных программ развития. Здесь мероприятия в отношении сотрудников хоть и проводятся с учетом стратегии организации, но не по прогнозам изменения внешней и внутренней ситуации. Разработка кадровой политики происходит на эмоциональном уровне без учета объективных факторов. Авантюристическая работа с персоналом может привести к возникновению кризисных ситуаций внутри организации, которые будут обусловлены изменениями внешней обстановки. К примеру, появление на рынке более конкурентного товара способно снизить обороты предприятия. Исправить такое положение поможет омоложение кадров, обучение персонала, повышение квалификации сотрудников. Реализовать подобную программу в организации, укомплектованной специалистами с большим стажем, достаточно сложно. Намного проще решить такую задачу в молодом амбициозном коллективе, пусть и с менее квалифицированным кадровым ресурсом. Данный пример указывает на важность учета всех факторов при формировании политики работы с персоналом, в том числе и такого критерия, как качество специалистов. Кадровое обеспечение устойчивого развития муниципальных образований составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей производственной и социальной сферы в квалификационных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями в области муниципальной экономики и социальной сферы в муниципальных образованиях; в-третьих, на рациональное использования персонала предприятий, организаций и учреждений независимо от организационно-правовой формы собственности; в-четвертых, на обеспечение кадрами субъектов муниципального управления.

Цель работы - раскрыть основные направления кадровой политики на муниципальном уровне

Для реализации цели были постановлены следующие задачи:

- рассмотрение методов кадровой политики;

- анализ направлений кадровой политики на муниципальном уровне

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.